你是「會罵人」還是「懂得罵人」的主管?老四川創辦人梁朝辰的管理哲學

經理人月刊 2017/11/20 18:04(329天前)


文 / 《經理人月刊》葉冠玟

今天若一棟建築物的其中一扇窗被人打破了,卻沒有馬上請人來修理時,會發生什麼事呢?根據犯罪學的破窗理論(Broken Windows Theory),接下來大家就會覺得這裡是沒人管、可以沒大沒小的地方,最後整棟建築物的窗戶都會一一被打爛。

這份見解,不只能解釋犯罪現象,也是台灣本土麻辣鍋霸主 ── 人杰老四川餐飲(以下簡稱「老四川」)創辦人兼執行長梁朝辰在企業管理上,十分堅信的觀念,

「若公司的紀律不夠分明,員工錯了也不責備,其他員工自然就會有樣學樣。這種齊頭式的仁慈,叫做濫好人,不叫好主管。」

明知故犯的錯要罵,規範員工「不為」而非「不能」
談起自己的管理哲學,梁朝辰笑稱,每個員工都被他罵哭過。但說到罵人,他強調,罵人是門有底蘊的藝術,「會罵人跟懂得罵人是截然不同的,正確且適當的責罵,是幫助員工成長的最佳利器。」

儘管梁朝辰在員工眼中,早已塑造出極為嚴厲的主管形象,但在看到員工做錯事,他的第一個反應,從來都不是馬上開罵,而是判斷員工究竟是「不會」,還是「明知故犯」。

梁朝辰認為,若是對工作不熟悉而犯錯的員工,一定要給對方改過的機會外,還要進行循序漸進式的指導。像是看到員工沒做好的事情,他一開始會完整示範給對方看,再來才會慢慢從示範者的角色轉換為監督者,只針對員工做錯的地方從旁提點,將重點放在確保員工能獨立做好交辦事項上。

員工邊做邊學、邊犯錯邊修正的次數,除非超過 6 次,不然他不會輕易出聲斥責。

「不教而殺謂之虐,我不罵員工『不能』,我罵員工『不為』。」

梁朝辰遇到員工犯錯時,一定先會釐清員工的心態,以及他們對工作的掌握度,才決定指導或責罵的程度。因此,若遇到不願意好好做事,惡意違反紀律的員工,梁朝辰會不留情面地嚴厲責罵,甚至給予重懲。

曾有一位資深店長,關店時廚房人員沒關瓦斯,讓食材在無人在場的情況下,持續滾了 5 個小時。雖然沒出事,但店長不僅沒主動回報給梁朝辰,還選擇和犯錯員工、廚房主管聯手保密到家。他感嘆道,若在最前線作戰的指揮官,心態都不正確,甚至帶頭說謊,統帥怎能放心讓他帶兵作戰?

這件事在警告過後又再度發生類似情形,梁朝辰並沒有因為多年交情就從寬處理,而是罵完、講完道理後,將該位店長降職為實習店長,不僅是要他洗心革面後重新開始,同時也是給予其他員工一次警惕。對此,梁朝辰也提醒,比起績效差的員工,有時候職位高、表現好的員工,更要小心處理、公平責罰,畢竟員工都看在眼裡。若不對的事情,領導者無法及時導正,很容易造成上梁不正下梁歪,讓企業走上偏路。

罵人也要「因人制宜」,後續安撫更是關鍵
梁朝辰認為,就連罵人,也需要做到因人制宜。舉例來說,遇到較為外向、活潑的員工做錯事,就適合在會議上,以對事不對人的態度責備,並重申公司的規定,讓在場的員工也能確實了解主管的做法;但若是個性屬於內心脆弱、較經不起打擊的員工,就不適合在公開場合上嚴厲指責,最好私底下叫到辦公室再指責,避免讓員工陷入過度受傷的情緒,聽不進主管後續的勸導。

不過,「只會罵人,那是徒弟的功力,罵人後懂得收尾的,才是師傅。」梁朝辰強調,「罵」只是一個表徵,後續的安撫才是責罵能否見效的關鍵。舉例來說,梁朝辰罵了員工 5 分鐘之後,他會再花上 30 分鐘的時間,好好告訴員工他們被罵的原因,並用相對和緩的語氣,關心員工當下的心情及想法,以免員工感受不到老闆的用意,甚至覺得老闆只不過是平白無故地開罵罷了。

對於罵人,梁朝辰時常跟員工解釋,如果主管對他們沒有期待,根本不會有所要求,更沒有罵人的必要。「有時候罵只是一種手段,希望員工能成為刁肉的狼、鎮山的虎,最後真的可以帶兵作戰。」他認為,領導者在罵員工時,要能讓對方感受到領導者是為他好,且跟他站在同一陣線。「責罵的最終目的,是希望員工能有如當頭棒喝,確實知道自己錯在哪,導正自己錯誤的觀念和行為。」


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2. 被主管「痛罵」教會我的事:在職場上犯錯,有些事比挨罵更可怕

(本文經授權轉載自《經理人月刊》2017年11月號,未經授權禁止轉載。)
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