主管們,心中那把尺傾斜了嗎? 選才

能力雜誌 2022/02/07 15:30(192天前)



以HR負責的選訓育留工作中,「選」為第一位彰顯出重要性。選才要選合適而非最好雖是HR做招募時的金科玉律。不過,如何平衡用人主管內心那把尺,使之不過於傾斜?要以同理心來換位思考做溝通,才能招募到最好也最合適的人才。


【文/吳昭德 圖片提供/達志影像】


在整個人力資源系統中,「選才」算是第一個步驟,也是極為重要的工作。如果這一關沒有好好的把持,對於後面的流程都會有很大的影響,問題是到底是要選「好」的人,還是選「合適」的人呢?說法與做法其實差異還蠻大的。

我曾經碰到某位主管畢業於台灣某國立大學的高材生,我們HR同仁非常害怕幫他招募人才。因為他用人的標準很苛,不管是什麼職務,他都要求一定要從名校、名科系畢業的學生。因為對他而言,其他學校畢業的都不是人才,無法發揮生產力。有一次剛好他來上公司舉辦的管理課程,這中間談到了人才遴選,很有趣的是他也認為組織要找的是合適的人,而且還發表了很精闢的見解。但是,當我私下就這件事情跟他深入聊天,他心目中認為最好的人就是合適的人選。像這位主管這樣觀念的人,在組織裡頭其實還不少,很多人都很喜歡找自己認為最好的人,因為這樣的人才是心中合適的人員,HR雖然辛辛苦苦的建立了各項工作分析、人力需求規劃。但是,往往不敵用人主管內心那把尺的標準,而如何去改變用人單位對於「選才」的看法,對很多HR而言是很困難的。

過去預測未來 陷入假議題

絕大部分的HR雖然做的是人力資源管理,但是很少有帶人的經驗,尤其是帶領大組織、管理大規模人員經驗,除了HR專業與學理之外,很少人可以跟直線主管談到真正「用人」的哲理。我自己就曾經看過一位廠長「修理」一位人資經理,兩人的對話是這樣展開的。這位廠長說:「你不用告訴我要怎麼選才跟用人,我底下帶的經理都比你帶的人好幾倍」,當場這位人資經理整個人都傻住了。但這位廠長講的是實話,有時候如果HR真的要去轉變帶人經驗豐富的直線主管對於「選才」的看法,應該要讓自己先成為用人主管。從用人主管角度去思考,怎樣的作為才可以滿足與說服他們。

舉個例子來說,HR在談行為面談都會帶著一套公式「用過去的行為來預測現在與未來的行為」。不過,很多用人主管就會挑戰人資同仁,「你帶過的人多少?你的預測精準嗎?你沒有失敗過嗎?」

像遭遇到這樣的挑戰時,我自己就有很多例子來跟對方說明自己的誤判,我會願意跟對方一起談論,「我為何會判斷錯誤的原因所在」,當他真的被你的看法吸引或說服了,HR的專業才能真正深植這些主管,這樣以後再跟他們談「選才」,也比較會有共識,而不致於淪落於彼此爭執不已的現象。

秉持同理心建立共識

我們週遭都有這樣的例子,假設家裡有位小孩喜歡上一位父母親覺得不合適的對象,而且想跟對方結婚,這時候大多父母親會採取的都是反對與拒絕接受;如果我們把HR當成是父母,用人單位主管視為小孩,其實我們日常對於用人單位想用的人所提出的反對做法,不是也跟這些父母反對子女的方式是一樣的?結果可能是很極端,但是,效果一定不是最佳。也許當我們用「同理心」來思考為何對方想要「選這樣的人才」,比較能有共識彼此溝通吧!這樣的思維邏輯提供給大家參考不同的看法,也許可以幫助您下次跟用人主管面對「選才」有不同看法時的運用。(本文作者為中國生產力中心外聘講師)

【完整內容請見《能力雜誌》2022年2月號,非經同意不得轉載、刊登】

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