【文／張彥文；攝影／蘇義傑】 《哈佛商業評論》今年創刊一百週年；遠見雜誌．天下文化事業群，於2006年取得全球繁體中文版授權，並於此百年慶之際，展開系列報導。

本期專訪中山大學管理學院院長葉淑娟，帶讀者掌握未來趨勢。

中山大學管理學院，成立於1984年，是全台灣第一所通過AACSB「國際商管學院促進協會」國際學術認證的國立大學，並且連續六年入選英國《金融時報》的全球百大EMBA，是台灣南部企管教育發展的學術重鎮。

甫於今年2月接任中山管院第14任院長的葉淑娟，取得美國維吉尼亞聯邦大學博士，專長在醫務及人力資源管理、長期照護、組織行為等領域，多年來也是本刊的忠實讀者。

她指出，《哈佛商業評論》百年來貢獻了許多經典理論與個案，許多精華文章值得反覆閱讀咀嚼。

在眾多於本刊撰稿的管理大師中，葉淑娟最推崇丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）（www.hbrtaiwan.com/author/67/daniel-goleman）和克雷頓．克里斯汀生（Clayton M. Christensen）（www.hbrtaiwan.com/author/589/clayton-m-christensen）。

領導人要有高EQ 高曼的名著《EQ》（情緒智商）發表於1995年，翻轉了以智商（IQ）做為衡量個人成就的主流指標，成為一種革命性的主張。

這本書被翻譯成超過40種語言，全球銷售超過500萬本，入選《時代雜誌》20世紀最有影響力的25本企管書籍，也奠定高曼的大師地位。

《EQ》書中指出，要找出擁有「適當領導特質」的人，是一門藝術而非科學，因此一流領導人的特質各有不同。

但所有的高效能領導人都有個重要的共同點：高EQ。

葉淑娟進一步指出，IQ關乎天份，較難後天培養，但EQ可以訓練。

在她多年的教學經驗中，不論是接觸到的學生或企業家，IQ幾乎都在水準以上，卻比較缺乏EQ的訓練；事實上EQ不但可以訓練，而且愈早開始愈好。

EQ的訓練重點在於打破舊有的行為模式，建立新的行為模式。

或許別人成功的案例不易複製，但依靠學習來增強EQ，一樣可以增加企業成功的機會。

破壞式創新的力量 克里斯汀生是葉淑娟第二位推崇的管理大師，最有名的學說就是「破壞式創新」，指資源較少、規模較小的公司，透過改善產品與服務，成功挑戰市場上根深柢固的業者。

「破壞式創新強調跳脫過往的框架，創造出『非線性』的概念，」葉淑娟認為，數位轉型能促成非線性的發展，許多做到破壞式創新的後進者，都是透過數位轉型達成。

舉例來說，進入數位時代後，企業會透過大數據建構「顧客歷程」（customer journey），做大量數據分析，掌握消費者的行為、喜好，甚至做到個人化的銷售體驗。

葉淑娟認為，未來管理學院也要轉型，學生除了管理的理論或知識之外，還要加入資訊管理或資訊工程的相關課程，尤其是與人工智慧、大數據相關的基礎能力。

邁向永續四大方向 在慶祝《哈佛商業評論》創刊一百週年之際，「永續經營」也是現今企業重視的議題。

葉淑娟建議，台灣企業可以朝幾個方向努力。

第一是培養長遠的眼光。

由於企業經營必須對利害關係人交代，部分企業很重視短期的財務或績效，卻缺乏長期發展願景。

如聯發科董事長蔡明介，曾接受本刊專訪指出，最佳執行長的衡量指標，應該要能兼顧短期利益與長期成長的平衡。

尤其是科技產業，由於產業環境變化快速，在達成設定的長期戰略目標前，可能需要歷經幾季，甚至幾年壓力，使得長短期利益平衡顯得更加挑戰。

第二，企業成長難免遭遇停滯期，領導者必須有所堅持。

因為在成功之前，誰都不敢確定是否走在正確的道路，這也是決策者的難關，雖說堅持不一定成功，但成功的背後必然伴隨著堅持。

第三，企業必須塑造上下一致的榮譽感。

因為多數員工可能只是把上班當成養家活口的「工作」（job）而不是「職涯」（career），因此要創造一個共同努力的企業文化，相對不易。

關鍵在於如何提供好的內在動機和外在動機。

外在動機常指薪資、福利等有形的條件；但真正創造共同文化的關鍵，是內在動機。

舉例來說，很多領導者認為要創造員工的「成就感」，但老闆所想，跟員工心目中對「成就感」的定義可能完全不同。

葉淑娟就看過一個例子，老闆希望某位員工改變原本一成不變的工作內容，獲得更多歷練，卻得到該名員工的抗拒，因為這個員工的志向是「平平凡凡過一生」，不想做額外的工作，也不想得到老闆的關注。

顯示老闆與員工要塑造共同的目標，不是簡單任務。

第四，企業的永續必然伴隨環境的永續。

早期企業為了創造獲利，對環境造成巨大傷害，但今日企業發展更強調兼顧環境、社會和公司治理層面的永續。

百年，是值得稱頌的里程碑。

在管理學累積的基礎下，若能配合現代環境的變遷和未來的需求，永續發展必然不再可望而不可及。

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