中鋼建立師徒導師制,一對一傳承

哈佛商業評論 2019/03/27 16:15(118天前)
文/張彥文



成立於1971年的中鋼,一直是模範企業,卻也難逃退休潮衝擊。預計未來五年內,退休人數將高達2,500人,幾乎是總員工數的四分之一,衝擊不小。中鋼人力資源處處長曾晞儒表示,中鋼靠三項策略來因應。首先,是盤點人力缺口。再來是建構知識管理平台。三是建立師徒導師制。

過去中鋼因為擴廠,曾有多次大規模招考,產生了許多「人力團塊」,許多年齡相近的同仁幾乎在同一時間進公司,例如1978年第一階段擴廠,就新進了一千多名員工,如今大批員工才會集體退休。這種「人力團塊」的現象,對中鋼來說是劣勢也是優勢,因為雖有大批員工退休,卻可以先行掌握狀況,不會措手不及。因此中鋼提早進行主管職的挑選和培訓,也依據不同的職務內容,提早進行招募。

除了基本人力補強,中鋼在人力傳承上最有特色的制度就是「師徒導師制」。新進人員報到後,單位必須指派資深同仁擔任一對一的導師,以一年的時間進行輔導。

曾晞儒指出,對資深同仁來說,接到這樣的任務,代表單位對其工作態度、專業能力和敬業精神的肯定,再加上這些同仁幾乎都持有為數不少的中鋼股票,對公司的未來發展必然關切,因此一開始的「精神建設」就相當地充足。而對新進同仁來說,來到一個新的環境,不管在工作或生活上,難免都會有調適的壓力,心情也比較緊張。公司既然派了一個專人照顧,從工作內容到行政流程,都可以先跟「師父」請益。甚至很多師父還會主動提點一些公司文化和職場倫理,像是單位裡哪位同事比較幽默、哪些同事比較嚴肅。一方面避免新人一進來就踩了雷,也讓新人更快融入群體。

由於師徒制運作的氣氛良好,所以資深同仁會自發性地做很多事:像是將工作的SOP,甚至是個人的心得筆記,共同編寫成作業範本,存入中鋼的知識管理平台。中鋼知識管理平台於2003年開始建制,由各單位把日常操作的流程及異常處理的狀況匯編而成,在同仁不斷地貢獻下,十餘年下來已經成為知識寶庫。

這群師父們甚至還主動向管理階層建言。目前中鋼收到的最新需求,是資深同仁建議公司建立一個雙向的回饋制度,讓師父和徒弟反應在這個過程中遇到什麼問題?需要哪些協助?可以讓公司及時了解及處置。

其實國內採行這種一對一輔導模式的企業並不少。不過曾晞儒認為,中鋼能夠實行得比較徹底,主要是因為自1998年開始推行的員工持股信託,有九成的同仁都是公司股東。持股信託的做法是,每個月同仁最多可以提撥薪資的一成做為信託基金,中鋼會再補助個人提撥金額的20%,集中成一筆共同基金,分批購進中鋼股票,再按照每人提撥的金額分配購得的股數,類似定期定額申購基金的概念。

這種積少成多的方式,讓有些資深的同仁退休時,甚至擁有數百張的中鋼股票。若以二月中旬中鋼每股25元左右來計算,一百張中鋼股票就價值新台幣250萬。這成為中鋼凝聚向心力的一大利器,讓同仁被指定擔任導師時會更加用心,大家會有同在一條船上的感受,比較願意指導後進。

不過,即使已經採取上述三項措施,有時還是無法完全補足人力需求。中鋼還有一個退休人才庫,是一項救急的法寶。

會被納入退休人才庫的,通常都是單位的「模範生」,不只是本職專長精熟,更具備熱情、積極和樂於助人等特質,他們被視為珍貴的資產,當有緊急需求時,既可以捲起袖子上陣救火,也可以當成傳授經驗的師父。

中鋼第一轉爐工廠副主任蔡敏淵表示,工廠內有一些關鍵職務,像是「領班」一般都有二十年以上的資歷,沒有一至兩年的時間,很難把一身本領教完,雖然公司會提早補人,但難免還是有意外狀況。

就像上個月,一名已經訓練了三個月,準備接任領班的新進同仁,因為考上了台鐵,突然提出辭呈。一旦慰留不成,「那些體力還很好,具備四、五十年經驗的資深同仁,就可以幫我們解決燃眉之急,」蔡敏淵說。按照中鋼整體評估,這波退休潮到五年後,也就是2024年會緩和下來。大量的資深員工退休,對企業必然帶來衝擊,但如果能建立制度,盡早提出因應策略,將能大幅降低影響,也更讓員工能安心面對未來。

更多內容請見2019年03月《哈佛商業評論》全球繁體中文版〈無限學習者領導未來〉https://www.hbrtaiwan.com/journal_content_HBR151.html
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