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薪水加了、獎金也發了,為何部屬還是覺得沒被肯定?

經理人月刊 2017/09/22 15:55(27天前)

文 / 《經理人月刊》盧廷羲

一位外包清潔工,某天在整理一家公司環境時發現小偷,他不但沒有躲起來,反而出聲喝止對方,還和小偷扭打,最後守住了這家公司的資產。事後他提起勇敢的動力,單純僅因「總經理每次經過我身邊,都會誇獎我打掃很乾淨。」

《管理就是帶隊伍》舉了這個例子,提醒主管因為一句微不足道的表揚,就能激發員工對這家公司的歸屬感,也顯示平日若能懂得激勵員工,對提升成員的責任感、團隊工作的氣氛都有幫助。

讓員工覺得被認可,不一定只能靠讚揚或加薪
有些主管會認為,我很常幫成員們爭取工作權益和發放獎金,難道這些還不算表達肯定嗎?

美國心理學家弗德瑞克.赫茲伯格(Fredrick Herzberg)在1950年代提出雙因素理論(Two Factor Theory),分析人們對工作的滿意度,有兩大因素:企業提供的工資、基本工作環境,僅能預防員工產生不滿情緒,稱為「保健因素」(hygiene factors);員工從工作中獲得認可,或被委以重任等,真正受到鼓舞,才是「激勵因素」(incentive factors)。

這和亞伯拉罕.馬斯洛(Abraham Maslow)的需求層次理論(Maslow's Hierarchy of Needs)一樣,物質需求往往位在最低層次,員工表現好,採取加薪、分紅、增加年終等鼓勵,是滿足最基本、實惠的鼓勵方法,但如果真的要產生更大的鼓舞功效,領導者還需要進一步體察不同員工對激勵的需求。

表揚要具體、明確,成員才能仿效學習
當然,激勵團隊成員,最簡單直接的就是公開讚揚。但若是讚美太隨意、輕率,容易讓成員覺得這只是主管隨口說說,要達到激勵功效,領導者可藉由表揚員工的時機,確立表揚的標準。

《模範領導》指出,公開讚揚可使被表揚者成為團隊楷模,其他成員也將發現,只要把事情做好,就有機會受到重視,但表揚時要清楚說明肯定他的理由。 舉例來說,「上星期開會,你表現很好。」便是過於空泛的陳述,無法體現激勵的價值,要把讚美具體化,例如「上星期開會,你提出二種明確的銷售策略,引導各部門執行…」其他成員才能仿效學習。

另一種激勵方式則是 「幫助成員進步」,讓員工發自內心「想變得更好」。《1001種獎勵員工的方法》作者鮑伯.尼爾森(Bob Nelson)表示,如果員工沒有達到要求,卻向主管抱怨未受肯定,正是雙方開誠布公的機會,管理者可和部屬討論改善計畫,讓成員清楚知道彼此的期待落差。

《管理就是帶隊伍》則建議,重視人才培訓,不但能提高員工技術,員工有了晉升目標,他們更願意努力向上,完成任務。 像是惠普(HP)每周讓員工花費20小時學習業務知識,他們也支持成員帶薪攻讀更高學位,且這些費用都由公司承擔。

如果你的團隊時常彼此鼓舞,也有完整的加薪、培訓機制,整體績效卻仍未達標準,還可以嘗試「競爭激勵」。松下電器(Panasonic)每季召開一次檢討會,各經理須依照作業進度狀況,替自己的部門打分數,工作情況較佳的部門,則可享有較多資源,像是員工福利、更換設備等,激發每個人的不服輸心態,用良性競爭促使團隊成員產生向心力,自然達到激勵效果。

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(本文經授權轉載自《經理人月刊》2017年9月號,未經授權禁止轉載。)
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