台灣藝珂集團 AI理性分析 人類感性互動 人資轉型策略夥伴

能力雜誌 2021/06/04 15:15(52天前)


● 透過AI/遠距面試系統來應徵海外人才,可先以視訊面試通過初選,再進行現場面試,節省時間差旅成本;也更便於廣納各國應徵者,建立更完善的人才影音資料庫。

● 聊天機器人已是人資界常用的工具,透過擬人的對話劇本及設計對白,引起求職者的興趣並回應,再自動記錄在系統中,更便於人資顧問進行大數據搜尋,並精準媒合。

● 若要針對高階主管或專業人士進行獵才,傳達人的溫度就格外重要,企業該思考如何結合AI分析和人性服務的不同專長,各取其優點,才是眞正招募精準人才的最佳方法。


【文/王志銘 圖片提供/達志影像】

「AI招募絕對是未來的趨勢。AI正在改變企業進用人才的面試流程。」台灣藝珂集團旗下專注於科技人才招募的Spring Professional躍科人才協理梁家榮開門見山地表示。由於新冠疫情一波未平一波又起,減少「人與人的連結」,讓遠距辦公、遠距視訊會議都成為職場新常態。尤其是遠距面試,對提供國際人力資源顧問服務的躍科而言,透過AI/遠距面試系統來應徵海外人才,就可先以視訊面試篩選應試者,幫企業搜尋最適合的人才再進行現場面試,節省時間差旅成本,更便於廣納各國應徵者,建立完善人才影音資料庫。

他說:「應用AI科技的最大優點,在於省下大量人力成本與時間,讓人資專注於更重要的工作上。」例如:當面對數量龐大的求職者時,人資可以使用聊天機器人與之聯絡,進行面試約訪、更改日期等例行事務;運用關鍵字篩選,可將求職者的履歷內容、職缺所需的能力條件快速進行媒合。

除此之外,相較於真人面試,利用AI視訊面試,也可避免人為的判讀偏差或刻板印象,比如對性別、種族、學歷等歧視,讓評測結果趨於客觀公正。在美國許多公司,面試已由AI機器人代勞。求職者在第一關接觸到的並不是真人,而是AI面試官,它會根據職位需求對求職者進行提問,並以大數據資料庫為根據判別對方的回應,分析該員的人格特質是否符合錄取條件,提昇招募人才的效度。

AI面試應用5提高招募精準度

就梁家榮的觀察,目前企業在招募人才領域上,針對AI技術的實際應用可分為5種類型:

1. 履歷文本分析:以文字類的大數據為基礎,進行大量文本分析。最具代表性的就是由個人的履歷文件中進行大數據分析,分析求職者是否匹配或適任於某項職務。

2. Chatbot聊天機器人:運用文字或語音的聊天互動,讓求職者與應用程式進行面試,並對訪談紀錄進行分析,作為初步評估並安排進一步面試的篩選機制。

3. 社群媒體分析:分析求職者在社交網路(例如:Facebook、Instagram)中的各種紀錄,包含貼文、留言、圖片,以及對於各種議題的觀點。

4. 語音分析:分析求職者在面試時的語音資料,包含對話時的各種用字遣詞以及相關語意或情緒,並與工作職務所需的特質與需求進行比對分析。

5. 影像分析:透過AI人臉辨識技術或微表情等訊息,判別求職者在回答題目時的臉部變化,藉此辨別各種肉眼難以察覺的意念、想法或情緒。

借助深度學習的演算法以及大數據等技術,當提高徵才效率,招募精準度也隨之提昇,對企業、求職者及媒合者三方來說,都是共贏的局面。梁家榮也說,在這5類應用中,其實「聊天機器人就是人資界常用的工具,透過一套擬人的對話劇本,例如:最近有在看外面的工作嗎?都在搜尋哪一類的職缺?等設計對白,來引起求職者的興趣並做出回應,再將這些對話自動記錄在系統中,方便人資顧問進行大數據搜尋,並做出精準媒合。」

AI只是輔助 人的專業難以取代

然而,雖然AI來勢洶洶,但在人資領域仍難完全勝任人力的招募方式。梁家榮認為,AI並不會取代傳統人資的地位,它的定位會是用來幫助人資更客觀而有效率地處理日常作業。也就是說,「這些分析工具帶來的數據,仍然需要人力去做專業的判斷和運用。」

梁家榮表示,「AI目前仍無法像人一樣,做出專業人資的判斷。但是,基於強大的數據運算能力,以及機器學習看出行為背後的模式,AI可以協助企業在初步篩選時,提供準確的數據分析。」

梁家榮以視訊面試為例解釋,它是屬於遠距面試的一環。當企業人資加入AI應用時,其操作方式,「通常是透過一個視訊面試平台,藉由系統同時寄發大量線上面試邀請給求職者。在人資不用全程參與的情況下,求職者利用錄影面試回答問題,人資端再藉由AI協助分析合適性,可達到大幅提昇招募效率,省下篩選的時間和精力。」

上述是理想的應用情境,但適合企業人資應用的方式,卻未必能直接套用在針對高階人才的獵才產業,對獵才媒合者而言,真人仍然有著無法取代的價值。「嚴格來講,目前有應用到AI技術的招募流程,仍是屬於比較初階的工作。」

梁家榮坦言,「AI面試絕對是未來趨勢,只不過在台灣獵才產業中,還是處於未來式,沒有到現在進行式。尚未大規模普及的原因,牽涉到2個層次:第一,求職者對遠距面試的軟硬體了解程度;第二,高階獵才產業的特殊背景。」

視訊面試眉角多 高階獵才反不適用

首先,像是AI面試或非同步面試等方式,最適合用在須處理大批應徵者時,以節省時間和人力,但許多人對這類平台的操作並不熟悉。大多數工作者,通常已經習慣於傳統的工作環境和作業模式,若非受到疫情影響,許多人根本不會接觸視訊會議、線上協作等工作方式。可以想見,在進行遠端面試或者非同步的影音面試時,這些人可能會遭遇「設備不夠周全」、「操作器材有障礙」、「不習慣面對螢幕的對話方式」等疑難雜症。

梁家榮提到,「對網路與科技的不熟悉,可能會讓部分求職者忽略了網路頻寬是否穩定、影像畫面和聲音傳送是否清晰、背景是否有過多雜訊等問題,這些是屬於硬體的障礙;軟體部分,有的求職者連攝影鏡頭是否有正確開啟、音量大小是否適當都不清楚,甚至有人在影片錄製完成後,不知要按哪個鍵傳送出去,各種情況都會出現,以至於有些企業對遠端面試仍持保留態度。」

再者,當招募情境帶入到獵才機構尋找人才的過程,將會發現這些面試工具的效用並不如預期。

因為這些包含影音面試的AI評測工具,通常是為了「主動」前來的求職者而生,但獵才顧問會特別鎖定挖角的候選人,往往是正在某知名企業表現良好、穩定發展中的高階主管,處於求職的「被動」狀態。除非這名候選人剛好也有轉換工作的規劃,否則願意受邀上平台參加影音面試,甚至為此主動錄製一段自我介紹影片的可能性,可說是微乎其微。

至於聊天機器人、AI面試官,更是難以在獵才顧問主動出擊時發揮效用。梁家榮點出關鍵,「這類候選人多屬高階主管或專業人士,獵才顧問多半已掌握其能力和評價,其實不太需要透過面試平台再做初步的篩選。另外,在整個招募過程的溝通聯繫上,也很重視由顧問親自詢問轉職意向的環節,才能顯現出對候選人的重視,也能確實了解對方最真實的想法和顧慮。反之,透過聊天機器人丟出的制式問題,不但訊息過於片段,對高階人士而言根本不會想要回應。畢竟,冰冷的機器語言,遠不如真人的一聲噓寒問暖。」

AI分析+人的溫度 永遠在進化的Beta

AI的應用面雖廣,但面對優質的人才,還是必須透過有溫度的互動,才能吸引他們加入團隊。因此,若想導入AI面試,企業該思考的層面應該是,如何結合AI理性分析與人類感性服務的不同專長,各取其優點,才是真正招募精準人才的最佳方法。

但無可否認,AI與其相關的技術仍是未來在人才招募上的主流,只是還有許多技術瓶頸尚待突破。梁家榮指出,「更精準的說,所謂的AI面試,會處於一種永遠的Beta版(商品實際推出前的最終測試版),也就是它會持續的學習與進化,越來越趨於人性化、趨於專業人資的判斷。」

梁家榮最後提醒,傳統人資角色,也不用過度害怕在未來被AI取代。人類歷史經過工業革命、資訊革命的浪潮,許多職位確實在時代發展中消失,但同時也有許多新的工作誕生。

他總結,「人資面對最大的挑戰,其實是如何及時跟上趨勢,並思考如何運用AI技術提昇效率與降低成本,創造出新的貢獻與價值。」如此人資方能從原本偏向服務性質的後勤單位,化被動為主動,進一步轉型成組織人才策略規劃的顧問角色。


【完整內容請見《能力雜誌》2021年6月號,非經同意不得轉載、刊登】

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