中華電信學院 辦公室即教室 隨選即學培育一流電信尖兵

能力雜誌 2018/09/04 16:21(230天前)
走過半世紀的中華電信學院,從傳統老師講、學員聽的課程,一路蛻變,一路成長,透過精準調訓的原則,導入直播、行動微課程、綠能智慧園區體驗示範場域等多元互動課程,加以學程認證,成為培育電信尖兵的搖籃,更是擦亮中華電信品牌的最佳推手。



走進位於板橋的中華電信學院,很難不注意到幾乎占了一整面牆的「綠能智慧園區」螢幕。中華電信學院副院長洪維國博士,模仿起電影《關鍵時刻》主角阿湯哥(湯姆.克魯斯)雙手在螢幕上下移動,綠能智慧園區瞬間從2D變成3D,畫面上顯示園區即時車位數量、風光綠能路燈等公共設施。由物聯網(IoT)串連AI人工智慧技術的綠能智慧園區,是中華電信學院匯聚多年辦訓經驗的心血結晶。洪維國說:「AI、IoT是現在最受關注的趨勢,倚賴的是大量數據(Big Data),學院已經開辦許多AI課程,為了不讓學員覺得只是在紙上談兵,我們設計體驗的示範場域,證明課堂所學確實可行!」
美國學習績效大師吉姆.柯派屈克(Jim Kirkpatrick)曾針對企業學習績效提出學習評估新模式(Kirkpatrick New Model),強調提昇員工學習績效很重要的是在「L3行為」階段,讓學員從「體驗」中了解所學可以運用在什麼地方,帶來什麼好處,進而達到學習行為轉化,將在培訓中所學知識、技巧應用在工作領域。應證中華電信學院從老師上課、學員聽講的單向溝通教學轉換到多元的互動體驗課程,走過半世紀一路蛻變、成長,成為中華電信品牌越擦越亮的最佳推手;而辦訓績效顯著,更榮獲亞洲地區訓練與發展組織(ARTDO) 「2000年亞太人力資源發展獎」。

依據營運策略》擬定學習PDCA

時間回到1967年,洪維國指出,中華電信學院前身為「電信技術訓練中心」。當時成立的初衷,是為了培養專業的電信技術及經營管理人才,卻苦於找不到師資。「電信產業的知識與技術較為獨特,在外較難找到合適的學習機構,所以成立電信技術訓練中心。後來因公司企業化改制為中華電信訓練所、中華電信企業大學,最後正名為中華電信學院。」然而,學院名稱正名容易,但學院定位、願景、課程規劃以及隨之而來的學習績效評估卻是千頭萬緒,誰該來培訓?要培訓什麼內容?這些都是培訓機構要面對的重要課題。
正所謂,企業少了「人」就成了「止」字,人才培育與養成攸關企業永續發展。在此碁盤下,中華電信以人力資源單位結合中華電信學院,建構完整的選育用留人才培育體系。依據總公司每年舉行的策略會議,由人資單位及事業單位依據年度營運目標提出人力職能落差需求,交由中華電信學院擬定學習訓練課程規劃,按部就班實施訓練、迎合訓練成效,最後當員工產生績效回歸各需求單位,便等於創造一個績效管理迴圈(Plan-Do-Check-Act, PDCA)的良性循環,使訓練與學習成為一套可按照規劃、執行、查核與行動的計畫,創造中華電信的核心能力與持久競爭優勢。

4大學習面向》力抗人才土石流

隨著戰後嬰兒潮世代達屆退年齡,首當其衝的便是中華電信未來5年將面臨超過5,000人屆退的人才斷層困境。作為人才培育關鍵部門,中華電信學院院長蘇添財提出4大學院學習面向:1.新人培訓;2.專業能力深化;3.內部轉任能力;4.主管管理能力。
以新人培訓為例,中華電信為因應資深員工退休帶來的人才斷層,已陸續進行大規模徵才。如何讓這些電信新尖兵快速上線,責任就落在中華電信學院身上。因此,學院在新進人員接受新人培訓後,就會依新人工作職能上的需求辦理8大領域訓練課程,包括:核心網路技術類、行動通信技術類、加值服務類、資訊技術類、雲端、人資管理、行銷與通路等課程。藉此協助新人無縫接軌,縮短適應期。
此外,在深化專業能力課程安排,為讓員工快速吸收新知與趨勢,舉凡「物聯網」、「人工智慧」、「資訊安全」等領域都是學院不斷開設的課程;在內部轉任能力則是培養第二專長,他說:「在企業中常見到資訊人員轉任資安人員的例子,事實上這是兩門不相同的專業,但企業主卻常認為一人兼顧即可」;最後則是強化主管的領導管理能力,使電信業主管在技術專業上補強管理知識,強化組織運作績效。

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